V preteklosti je bilo stanje na trgu razmeroma statično in je omogočalo načrtovanje dokaj stabilnih ciljev. Organizacija v podjetjih je bila postavljena piramidno in tako je bilo relativno lahko načrtovati vire in potrebe po znanju. Zelo natančno je bilo mogoče oblikovati delovna mesta in za ta nabor dobiti primerne kadre. Vendar pa je konkurenca postajala čedalje večja in aktivnejša, spremembe hitrejše ter nepredvidljive in kar naenkrat dosedanji način obvladovanja virov ni bil več mogoč. Zahtevale so se nove ideje, inovativni pristopi in usmeritev k mehkejšim dejavnikom. Prav tako ni bilo več možno tako natančno postavljati ciljev in podjetje pri tem ni bilo več samostojno. Cilji so se začeli kreirati zunaj podjetja, na trgu, pri kupcu. Potrebna so bila nova znanja, hitre reakcije. Obstoječe znanje zaposlenih je kar naenkrat postalo neuporabno, zastarelo in je celo oviralo prihod novih znanj. Izražene potrebe po aktualnem, konkurenčnejšem znanju, človeških zmožnostih in optimalnem izkoristku je močno vplivalo na razvoj ved, ki so potrdile ugotovitev, da dandanes brez ljudi in njihovega znanja ni in ne bo možno niti preživeti, kaj šele rasti in biti uspešen.
Ustvariti pogoje za inovativnost
Nedvomno so zaposleni pomemben vidik ustvarjanja uspešnega podjetja. Kljub temu, da je v zadnjem času zaznana večja ciljna usmerjenost in višja stopnja zavedanja o pomenu razvoja zaposlenih, pa praktične izkušnje kažejo, da razvijati zaposlene v želeni smeri le ni tako enostavno. Sprašujemo se, s kakšnimi metodami, pristopi in komuniciranjem obvladovati kadrovske procese in zagotoviti uresničevanje kadrovske strategije? Poznamo zelo zanimive teoretične pristope, ki so se v praksi pokazali kot učinkoviti, seveda pod določenimi pogoji. Ti pogoji so sprejeta in podprta kadrovska strategija s strani vodstva in zaposlenih, jasno zastavljen in integriran kadrovski proces in temu prilagojena informacijska podpora. Poleg želenega in potrebnega znanja, pa je pomembna tudi inovativnost. Zakaj govorimo o inovativnosti? V podjetju lahko razpolagamo z zelo širokim spektrom znanja in potencialov, ki so lahko izjemni v primerjavi s tem, kar obstaja na trgu, vendar če tega ne znamo izkoristiti na pravi način, nismo naredili ničesar. Tu ne govorimo samo o inovativnih izdelkih ali storitvah, temveč tudi o ustvarjanju inovativnega okolja, ljudi, načinov vodenja, tržnih pristopov, prodajnih metod, torej vsega tistega, kar nas loči od konkurence. Kajti skupna točka uspešnih in zelo uspešnih podjetij je nenehno inoviranje. In inovacije so gonilo gospodarskega razvoja.
Odkrivanje potencialov v ljudeh
Konkurenčne prednosti ima sicer lahko podjetje zaradi posedovanja določenih redkih virov, vendar se vse bolj uveljavlja dejstvo, da je v največji prednosti tisti, ki uspe najbolje povezati znanje, tehnologijo in izkušnje v smislu ustvarjanja novih načinov dela, proizvodov ali storitev. Dandanes je glavna konkurenčna prednost imeti motivirane in primerno usposobljene zaposlene, kajti ti ustvarjajo inovacije in s tem ključno vplivajo na konkurenčnost vseh ostalih deležnikov. In če vemo, da je znanje tisto, ki nam bo omogočalo ne samo preživetje, temveč tudi rast in razvoj podjetij, kako potem to znanje prepoznati, ga izkoristiti in ga inovativno uporabiti?
Letni razgovori, kot kontinuirani in organizirani dialogi, so najbolj uporabna, merljiva in učinkovita metoda za prepoznavanje in izkoriščanje znanja. Izbrani privrženci tehnološke družbe in robotike zagovarjajo tezo, da ukvarjanje z ljudmi ni potrebno, saj naj bi stroji popolnoma nadomestili človeka ali pa so ga ponekod že. S tem se delno strinjamo, vendar pričakujemo, da bodo stroji prevzeli rutinska, enostavna dela. Moramo pa vedeti, da je in bo v ozadju vedno človeški um, človek in njegove sposobnosti, zmožnosti. Zato se bomo morali, ne glede na stalen napredek in izjemno rast tehnološkega razvoja, z ljudmi ukvarjati vedno bolj.
Inovacije zahtevajo znanje, iznajdljivost, predanost delu in osredotočenost. Seveda so nekateri posamezniki bolj, drugi manj nadarjeni za inoviranje. Pomembno je, da znamo slednje prepoznati in zaposlene usmeriti v tiste aktivnosti in naloge, pri katerih bodo lahko maksimalno izkoristili svoje zmožnosti. Od zaposlenih na delovnih mestih pričakujemo, da bodo znali dodeljene naloge uspešno opraviti. Za to pa vendarle ne zadošča samo njihovo znanje, sposobnost in motiviranost, temveč tudi naša zmožnost, da to prepoznamo in izkoristimo. Problema znanja ni mogoče rešiti preprosto, z vlaganjem v tehnologijo. General Motors je v 80-letih pretopil okoli 80 milijard dolarjev v opremo in obrate, vse samo za to, da bi bil manj odvisen od t.i. “težavnih” delavcev. Vendar se je produktivnost le znatno povečala. Ford, na drugi strani, ki je vso pozornost posvetil odpravljanju pregrad med upravo in proizvodnjo, pa je ustvaril vidno rast.
nadaljevanje prihodnjič...
Avtorica: mag. Lidija Breznik, raziskovalka in svetovalka v KOPA d.d.
