Najdi:
KOPA
Celovite informacijske rešitve na enem mestu
ponedeljek, 27.8.2018

Vpliv digitalizacije na organizacijsko učenje in razvoj

Danes vedno bolj v ospredje prihajajo digitalne kompetence,  ki organizacijam pomagajo pri preboju in dvigovanju uspešnosti. Digitalna – informacijska pismenost postaja ključna za delovanje posameznikov in organizacij. Kadrovska služba, ki ne koristi priložnosti digitalizacije, porablja čas za neproduktivno delo in ne za organizacijsko učenje in razvoj.


Organizacijsko učenje je za razliko od individualnega učenja, pri katerem obstajajo jasno oblikovane teorije, veliko bolj razdrobljeno in multidisciplinarno. Raziskave ga povezujejo tudi z učenjem v smislu spreminjanja vedenja, vključno z učenjem s poskusi in napakami in izkustvenim učenjem. 

Avtorji članka o organizacijskem učenju prepoznavajo štiri osnovne stopnje organizacijskega učenja – zajemanje informacij, prenos informacij in njihovo tolmačenje ter organizacijsko pomnjenje.

Za razumevanje učenja, tako organizacijskega kot učenja posameznikov, so ključne kompetence, ki omogočajo vseživljenjsko učenje in so pogoj, da se lahko razvijejo druge kompetence.


V priporočilu evropskega parlamenta in sveta je izpostavljenih naslednjih osem ključnih kompetenc: komunikacija v maternem jeziku; komunikacija v tujih jezikih; številska predstavljivost in kompetence v matematiki, naravoslovju in tehnologiji; digitalna – informacijska pismenost; učenje učenja; medosebne, medkulturne in družbene kompetence; inovativnost in podjetnost; kulturna zavest in izražanje.

Razumevanje organizacijskega učenja in ključnih kompetenc bom v nadaljevanju poskušal podrobneje obdelati s poudarkom na digitalnih kompetencah in digitalizaciji, ki organizacijam pomaga pri preboju in dvigovanju uspešnosti. V organizacijah nastopajo ljudje, ki se razlikujejo že v stopnjah posamezne ključne kompetence in moč organizacije je ravno v tem, da ima v naboru kompetenc dovolj veliko kritično maso ljudi s posameznimi kompetencami, s katerimi lahko organizacija zagotavlja doživljenjsko delovanje in učenje. V zelo malih organizacijah, kjer so vse ključne kompetence razdeljene med nekaj ljudi, je toliko težje zagotoviti to kritično maso in pogosto se ob menjavah generacij oz. ob odhodu ključnega človeka, razvoj takšne organizacije ustavi. V večjih organizacijah je to tveganje sicer manjše, se pa v zadnjem obdobju s spremembami, ki se dogajajo na področju digitalizacije, dogajajo številne spremembe, ki zahtevajo drugačne pristope in poslovne modele.Vse znanje in informacije, tolmačenje in organizacijsko pomnjenje, ne pomaga, ker novi modeli ne podpirajo starih vzorcev obnašanja. Hitrost sprejemanja novih – aktualnih modelov postaja ključna, učenje učenja pa poleg digitalne pismenosti kompetenca, ki je pogoj, da se posameznik in podjetje znajde v okolju, kjer je treba hitro prilagoditi poslovne modele.

Digitalna – informacijska pismenost postaja ključna za delovanje posameznikov in organizacij. Če to kompetenco še podrobneje razdelimo, pridemo do področja obdelave informacij, kreiranja vsebine, reševanja problemov, komunikacije in varnosti.

Samo z digitalizacijo je mogoče zagotavljati dovolj aktualne podatke za učenje in pridobivanje informacij za večjo zanesljivost odločitev. Obdelovanje informacij na klasični način ne prinaša več pričakovanih rezultatov. Kadrovska služba, ki ne koristi priložnosti digitalizacije, porablja čas za neproduktivno delo in ne za organizacijsko učenje in razvoj.

Napredna podjetja, ki za dvig učinkovitosti uporabljajo osebne portale, lažje komunicirajo s svojimi zaposlenimi, odpravijo papirne dokumente in jih bolj učinkovito vključujejo v šolanja ter spodbujajo njihov razvoj. Usklajenost z vizijo in cilji podjetja je s tem na višji stopnji in posameznik je bolj povezan v procese in lahko bolj aktivno sodeluje s svojimi idejami. Kreiranje in distribucija vsebin je hitrejša, jasna in dostopna. Reševanje problemov je s tem, ko so podatki med sabo povezani in celoviti, lažje in zanesljivejše. Komunikacija je stalna in kanali, preko katerih se informacije izmenjujejo ter hramba podatkov, so varni.

 

Organizacije so pred veliko preizkušnjo, kako izkoristiti digitalizacijo za to, da bodo lahko konkurenčne.
Klasični načini pridobivanja znanja se spreminjajo in dopolnjujejo z digitalnimi. Znanje, ki je shranjeno v digitalni obliki, pomaga in dopolnjuje znanja, ki jih ima organizacija. Dostopnost informacij in znanja omogoča, da so odločitve zanesljivejše, če temeljijo na verodostojnih podatkih. Z algoritmi in metodami umetne inteligence lahko iz podatkov pridemo do zakonitosti in s tem do informacij, ki omogočajo, da se posameznik in podjetje pravilno odloči.

Ne moremo mimo dejstva, da je e-učenje danes med najbolj inovativnimi in vzpenjajočimi se oblikami izobraževanja in pridobivanja znanja. Poleg minimalnega vložka ima še veliko drugih prednosti, kot so obnavljanje znanja, izobraževanje lahko poteka kjerkoli in kadarkoli itd. Prav tako ne moremo mimo dejstva, da so podatki, ki se leta in leta nabirajo v različnih sistemih, dragocen vir znanja. Iz njih namreč lahko prepoznamo vzorce obnašanja – znanja in na podlagi tega pravočasno reagiramo in s tem preprečimo, da bi organizacije odreagirala z napačnimi ukrepi. Ne smemo pa pozabiti, da ne glede na to, kakšno znanje zaposleni doprinese podjetju, je najpomembnejše, da ga zna pravilno izkoristiti. In prav tukaj se pokažejo uspešni vodje in menedžerji, ki na ustrezen in učinkovit način usmerjajo in popeljejo zaposlene tako skozi formalna kot tudi neformalna izobraževanja v samem podjetju in zunaj njega.

Kakršnokoli pridobljeno formalno znanje ne da toliko izkušenj in iznajdljivosti kot pa življenjske izkušnje in situacije, v katerih se zaposleni znajdejo tako v osebnostnih kot tudi poslovnih situacijah. Vodilni ponudniki HR-sistemov se zavedajo, da lahko digitalizacija kadrovske funkcije pomaga pri vzpostavitvi učečih se sistemov, v katerih se kompetence posameznikov s pomočjo digitaliziranih kadrovskih procesov dinamično usklajujejo z zahtevanimi kompetencami organizacije, kar vodi do uspešnega doseganja strateških ciljev.

mag.Domen Ocepek, KOPA d.d.

Objavljeno v reviji HRM, julij - avgust 2018
Več info o rešitvi: marketing@kopa.si

02 88 39 700
Podpora uporabnikom
KOPA rešitev Portal za stranke (PZS)